شبکه اطلاع‌رسانی روابط‌عمومی ایران (شارا) ||  در میان بخش‌‌‌های مختلف یک سازمان، بزرگ‌ترین چالش‌‌‌ها مربوط به بخش منابع انسانی است؛ زیرا برخلاف سایر واحدها، مدیریت کارکنان خواستار توجه کامل به افکار، احساسات و عواطف آنان برای رسیدن به اهداف سازمان است. بهره‌‌‌وری بالا از مزایای بلند‌‌‌مدت کارکنان با‌انگیزه است. کارکنان باانگیزه سرمایه‌‌‌ ارزشمندی برای سازمان هستند که ارزش زیادی را در راستای حفظ، تقویت، رشد کسب‌وکار و درآمد سازمان دارند.

هرچیزی که انگیزه را در کارکنان تقویت کند، در نهایت منجر به افزایش بهره‌‌‌وری نیز خواهد شد. انگیزه‌‌‌، افراد را به فعالیت عملی ترغیب می‌کند و محرک اصلی رفتار کارکنان در محیط سازمان است. انگیزه، الگوهای رفتاری صحیح را شکل می‌دهد و سرچشمه‌‌‌های اصلی کیفیت فعالیت کارکنان در سازمان است. همچنین انگیزه، تا حد زیادی ذهنی است و احساسات ذهنی کارکنان را نشان می‌دهد. عوامل انگیزشی در سازمان‌‌‌، متغیرهای شناختی هستند و به طرق مختلف باعث بروز رفتارهای مختلف می‌‌‌شوند. انگیزه به طور مداوم به وجود می‌‌‌آید و جهت کلی رفتار فرد را تعیین می‌کند.

۱- احساس نیاز یا نارضایتی. فرآیند انگیزش زمانی آغاز می‌شود که نیازی ارضا نشده در کارمند وجود داشته باشد. انگیزه، نیروی محرکه واقعی است که کارمند را قادر می‌‌‌سازد تا هر کاری را برای رسیدن به هدف خود انجام دهد. این نقطه شروع فرآیند انگیزش است. بنابراین نیازها و خواسته‌‌‌های کارکنان باید شناسایی و سپس درک شود؛ زیرا در غیر ‌این صورت، فرد را از وضعیت فعلی خود ناراضی می‌‌‌سازد. نیازهای انگیزشی مانند محرک‌‌‌های بدن انسان از قبیل گرسنگی و تشنگی، فعال می‌‌‌شوند. همچنین این نیازها می‌توانند توسط محرک‌‌‌های خارجی مانند دیدن تبلیغات و آگهی‌‌‌ها، فعال شوند.

۲- تنش. وجود نیاز ارضا نشده به انسان تنش وارد می‌کند. هنگامی که یک نیاز یا انگیزه محقق‌نشده باقی می‌‌‌ماند، باعث ایجاد یک محرک داخلی قوی در کارکنان می‌شود که خواستار اقدام به این است که چگونه می‌توانم این کار را انجام دهم. این تنش باعث ایجاد میل به انگیزه در کارمند می‌شود و او شروع به جست‌وجوی جایگزین‌‌‌های مختلف برای ارضای این تنش می‌کند. زمانی که کارمند وارد مرحله تنش ‌‌‌شود، بلافاصله او را به مرحله سوم فرآیند انگیزش، یعنی جست‌وجو می‌‌‌برد. کارمند فورا شروع به جست‌وجو در مورد اینکه چگونه می‌تواند این کار را انجام دهد، خواهد کرد.

۳- پس از جست‌وجو برای جایگزینی، کارمند شروع به رفتار مطابق با گزینه انتخابی می‌کند. مرحله بعد ممکن است به عنوان اقدام نامیده شود که اقدام، انجام منطقی سه مرحله اول فرآیند انگیزش است. پس از گذراندن مرحله انگیزه، تنش و جست‌وجو، نتیجه نهایی در مرحله عمل بروز پیدا خواهد کرد و کارمند را به سمت دستیابی موفق به هدفی می‌‌‌برد که انگیزه‌‌‌های او را برآورده می‌کند.

۴- کاهش تنش. پس از برآوردن نیاز، کارمند آسوده می‌شود و تنش او کاهش می‌‌‌یابد.

۵- بازخورد مرحله نهایی در فرآیند انگیزش است. این مرحله برای سازمان جهت دریافت بازخورد از کارکنان به منظور ارتقای آنها برای بهبود محیط کار و سطح انگیزه کارکنانش بسیار مهم است. بازخورد، اطلاعاتی را برای تجدیدنظر یا اصلاح نیازها فراهم می‌کند. به عنوان مثال، اگر در یک کارمند نیاز به کسب درآمد بیشتر ایجاد شود، این نیاز او را بی‌‌‌قرار می‌کند و به این فکر می‌‌‌افتد که چگونه نیاز خود را برآورده کند. برای ارضای نیاز خود ممکن است به فعالیت بیشتر در سازمان فکر کند و ارتقا پیدا کند.

 اما فرآیند انگیزش با ارضای یک نیاز خاتمه نمی‌‌‌یابد. پس از برآورده شدن یک نیاز، نیاز دیگری ایجاد می‌شود و همین روند ادامه می‌‌‌یابد تا انواع نیازهای موجود در کارکنان، پدیدار شوند. موفقیت هر کسب و کاری در دست کارکنان با‌‌‌‌انگیزه است. بنابراین مدیریت باید مکانیزم‌‌‌های خاصی را برای حفظ انگیزه کارکنان خود تدوین کند.

بر اساس مطالعات روان‌شناسی، روان‌شناسان نظریه‌‌‌های انگیزشی مختلفی را گردآوری کرده‌‌‌اند. این نظریه‌‌‌ها به ما می‌‌‌گویند که یک کارمند چگونه رفتار می‌کند و چه چیزی او را تحریک می‌کند. برای اینکه راه به درستی طی شود باید نیازها به درستی شناسایی شوند. تغییرات شدید در محیط مستلزم بازبینی و اصلاح نیازهاست.

معمولا عملکرد کارکنان به وسیله سه عامل زیر تعیین می‌شود: توانایی، محیط و انگیزه. اگر هر کدام از این سه عامل کم یا ناقص باشند، عملکرد موثر غیر‌ممکن است. ممکن است یک مدیر کارکنان زیادی را تحت نظر داشته باشد که اتفاقا واجد شرایط هم باشند و بهترین محیط کاری را برای آنان تامین کند؛ اما عملکرد موثر نتیجه نخواهد داشت مگر اینکه زیردستان انگیزه خوبی داشته باشند. بنابراین، مدیریت از طریق انگیزه دادن به کارکنان برای تحقق اهداف سازمان می‌تواند فعالیت‌‌‌های مدنظر خود را به طور موثر انجام دهد.

تالیف: دکتر رحمان عابدین‌زاده‌نیاسر

منبع: donya-e-eqtesad